Présomption de démission – 04.2023

presomption de demission - LCP PAIE & C.RH

Présomption de démission - en vigueur à compter du 19.04.2023

Le décret sur la présomption de démission a été acté par décret au journal officiel le 18 avril 2023, et est donc entré en vigueur le 19 avril 2023.

 

Un nouvel article a été créé dans le Code du Travail : art L.1237-1-1

« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le Conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article. »

 

Il convient de retenir également l’article suivant nouvellement créé : R1237-13 du Code du Travail

« L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L.1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou  par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L.4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L.2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une règlementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L.1237-1-1 ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa. »

Quel type de contrat est concerné ?

La présomption de démission ne concerne que les CDI.

Quelle procédure ?

Désormais, lorsqu’un salarié ne se présentera pas au travail, vous aurez 2 solutions :

1- Soit ne pas mettre en demeure le salarié qui a abandonné volontairement son poste.

Dans ce cas, la personne reste présente dans les effectifs, mais elle n’est pas rémunérée. Le contrat de travail est donc suspendu.

2- Soit vous décidez de mettre en demeure le salarié présumé décisionnaire.

 

Dans tous les cas, dans ce cas de figure, désormais il ne sera plus possible de mettre en place une procédure de licenciement pour faute. La procédure de présomption de démission devra être mise en place.

 

La procédure sera la suivante :

L’employeur devra adresser au salarié une mise en demeure de justifier SON ABSENCE, ET, DE REPRENDRE SON TRAVAIL SOUS UN DELAI MINIMAL, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge (cette dernière laisse pas mal de juristes dubitatifs sachant que le salarié est censé être absent, donc je ne vois pas comment on peut faire signer un document en main propre …).

Il sera également souhaitable d’indiquer les conséquences notamment vis-à-vis des allocations chômage.

 

Concernant le préavis qui est normalement dû en cas de démission, autre conséquence liée à la présomption de démission : le salarié resterait redevable de son préavis. Il faudrait donc informer le salarié pour qu’il prévoit d’exécuter (réaliser) ce préavis. Si le salarié ne répond pas, son silence PEUT constituer une manifestation de son refus d’exécuter le préavis (notons que nous restons sur des suppositions encore une fois).

Le délai minimal fixé par le décret est de 15 jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de PRESENTATION de la mise en demeure. Sans autre précision, l’interprétation actuelle de ce délai est apprécié en JOURS CALENDAIRES.

 

Si le salarié entend faire valoir un motif légitime d’absence, à savoir, sachant que ce ne sont que quelques exemples non exhaustifs : raison médicale, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la règlementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur etc …

Le salarié devra apporter une réponse à la mise en demeure et y indiquer le motif.

 

A l’issue du délai de 15 jours minimal, le salarié est PRESUME avoir démissionné et peut contester devant le CPH la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette PRESOMPTION. 

 

Vigilance donc à compter de cette date sur les absences non justifiées de vos salariés.

Le cabinet peut vous accompagner sur le sujet grâce à nos partenariats avec des cabinets d’avocat.